《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》中明确要求医疗机构通过绩效考核，推动医疗机构在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。
1.效率指标包括：平均住院日，床位使用率，病床周转率，每医生年门诊人次，人均业务工作量等。
2.消耗指标包括：平均每门诊人次费用，平均每住院病人费用，药费占医收入的比例，万元医疗收入卫生材料支出等。
3.质量指标包括：院内感染发生率，术后感染率，入院三日确诊率，出入院诊断符合率，危重病人抢救成功率，基础护理合格率，治愈率，医生占卫技人员比例，医护比等。
4.医院经营状况指标包括：人均业务收入，人均人员经费，人员经费占业务支出比，业务支出与业务收入比，资产负债率，药品周转天数等。
当前对医院职能科室的绩效常常按照管理人员职务、职称等级进行分配，导致职能科室员工工作积极性和主动性不足，存在办事效率低、部门之间存在推诿、临床及医技科室满意度偏低等不和谐现象。
建立基于关键绩效指标（KPI）的绩效考核指标体系，体现医院战略目标，并与绩效计划对接。
在医院实际运营中，关键业绩指标（KPI）考核通常作为以工作量为基础的绩效考核体系的有力补充。即在用人次、照护床日数、手术数量、RBRVS点数等量化考评维度评价员工工作量多少之后，用各种指标引导临床医技科室关注日常工作中的质量和内涵建设。
同时，关键业绩指标（KPI）考核能够推动医院战略的分解和执行，使上下级对相关绩效目标形成清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础潮牌智能。
首先，绩效指标分为3个层次单柄对重手柄，即从在医院战略基础上确定“医院绩效目标”，将医院绩效指标分解到“部门关键绩效指标”，将部门关键绩效指标分解到“员工个人绩效计划”中。
例如，对于职能科室年度目标管理责任考核，根据医院发展战略及“十四五”规划的总体思路，制定医院年度重大工作项目及目标要求，由院办公会讨论并确定承担每一项医院重大工作的主要责任职能科室，该职能科室针对医院要求，制定工作计划和完成时间节点，并分配到部门员工任务目标，最后完成情况与管理责任绩效挂钩。
“医院战略相关KPI”为主，辅以“基础管理指标”及“临时指派性工作任务”，定性与定量考核相结合
“医院战略相关KPI”指影响医院战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。其表现形式为可测量的数值指标、项目指标，指标来源主要是医院的发展战略、年度经营目标与计划、年度预算、部门职责等；“基础管理指标”指影响医院基础管理的一些指标，它是KPI得以实现的保障。
其表现形式为可测量或可评价的指标、项目要求，此类指标的驱动方向是医院基础管理的弱项，指标来源主要是医院流程、制度、部门职责等。
以上两类都是定量指标，便于衡量评价。但医院很多职能科室在具体工作过程中，都会有临时性工作，而且投入时间、精力有时会占较大比重，对于这部分工作，建议采取工作任务指标进行考核，即：由上司下达的员工在考核期内完成的临时工作任务锯架，考核期结束由上司根据所设定的目标打分确定完成效果。
工作任务考核是对工作职责范围内的一些相对临时性、辅助性、或难以量化的工作任务完成情况的考核方法。
定量类绩效指标绩效评分一般根据相关原始数据直接计算取分，绩效评分相对比较客观。定性类指标虽然由上级直接评价，但要建立“定性指标绩效评分标准”，包括“评价等级”、“分值区间”、“目标达成情况”等几个方面，评价打分尽量保证有据可依。
医院职能科室为临床提供重要的支持和保障，拥有一个高效、客观的职能部门考核体系，能够促进各职能部门主动增强工作的积极性、主动性和创造性，提升业务能力和服务水平，提高中层的执行力，推动医院整体战略目标的实现。
相对于临床医技科室的考核指标设计，医院职能部门由于工作性质不同、工作量不易量化等原因，考核方式应区别于临床医技科室，通常可在原有平均绩效或岗位绩效的基础上，叠加符合部门和医院目标的考核指标进行绩效评价。
在设计职能科室考核指标时，需要对职能科室的部门使命、岗位职责进行分析和梳理，明确不同岗位需要完成的工作任务.
建立以战略为导向的医院绩效管理体系，是医院绩效管理发展的必然趋势。医疗机构应该根据不同层级人员的工作特性，设计对应的绩效考核方案，将战略层层分解到个人，以保障管理的有效落地.
绩效没有最好，只有更好，能与医院的中长短期发展计划结合，通过绩效抓手与医院各项管理结合，员工积极性调动，促进医院管理的规范水平提升，医院综合绩效提升，就是绩效方案改革的成功。返回搜狐，查看更多
